人才是企業的核心資源，企業戰略目標的實現需要內部人才的有效管理。人才盤點能夠幫助企業了解人力資源狀況、發現優秀人才，促進組織內人才供需的動態匹配，是企業推進戰略規劃實施、提高組織能力、實現科學用人的重要手段和有效工具。

1）人才盤點盤什么

人才盤點是指企業通過對現有員工進行全面的調查、分析和評價，對員工的能力、素質、潛力等方面進行綜合評估，前瞻性地為組織能力建設、關鍵崗位（招聘、繼任

）、關鍵人才（保留、發展、淘汰）提供決策依據。

盤人才結構：盤點企業現有員工的數量，了解組織內各個職位、層級和部門的人才數量和分布情況，明確企業人才結構。

盤人才能力：盤內部的人員的崗位勝任能力，通過工作態度、工作績效、工作質量、工作成果等方面，評估員工的工作表現和崗位匹配度。

盤人才潛力：通過考察員工的技能、知識儲備、領導能力、團隊合作精神等方面，對人才的素質和潛力進行評估，為人才培養發展提供依據。

2）人才盤點對象是誰？由誰發起？

全員盤點：對全員摸底、覆蓋面廣，但工作量大、時間長、成本高，比較適合于中小型企業和創業型的公司。

崗位盤點：按照二八原則,對關鍵崗位進行盤點，比如大型企業常做的基中高管理人員的盤點。

人才盤點常見有三種發起方式：

HR發起：常見由HRVP或HRD發起，通過盤點來了解企業的整體的人才現狀，根據企業的需求來確定后續人才管理的重點和行動計劃，這個時候的行動主體是HR。

業務部門發起：這種情況主要是業務部門面臨痛點，例如：覺得無人可用/不知道用誰/員工良莠不齊，想通過盤點這種形式來解決他們在人才管理方面遇到的問題，這個時候的行動主體是HR和業務部門的管理人員。

CEO發起：老板們想做人才盤點的原因多樣，可能因為對組織戰略發展的考慮，或者想培養自己的隊伍等。高層管理者的參與不僅能夠提升盤點的戰略意義，還能確保盤點結果在實際工作中的有效應用。

3）人才盤點怎么做

結合人才標準，選擇合適的測評工具、測評方式進行人才盤點。

人才標準的常見維度：

績效：績效衡量的員工過去一段時間的實際工作成績。

能力：能力衡量的是現在員工具備的能力，一般包含崗位能力、通用能力、專業能力三個方面。

潛力：潛力衡量的是員工的未來，代表了未來的可能性，一般衡量潛力，會從學習力、動機、性格等方面去預測潛力。

績效+能力：了解現崗位的勝任程度

績效+潛力：評估員工未來發展潛質，用于后續人才培養、梯隊儲備

測評常用工具：

360°評估：基于行為化、矩陣化所形成的完整的一個評估矩陣，也就是針對當前崗位勝任情況的一個評估的方法，360評估是評當前崗位的勝任情況的。小規模企業可以采取直接上級的主觀評價。

人才盤點九宮格：根據人才的績效和能力（包括潛力），分別作為縱坐標和橫坐標，將人才盤點的結果劃分為9個象限，人才分為九個類別，便于分類管理。

校準階段：盤點會-圓桌會議

人才九宮格出來后還要進行盤點校準會，由管理層、業務領導、HR對之前人才評價結果進行充分且深入討論，對測評人能力優劣勢、發展潛力達成一致意見，繪制更加精準的人才地圖和建立人才檔案。

4）人才盤點輸出結果怎樣應用

人才盤點結束后，可以根據輸出的人才結構數據、人才九宮格、人才地圖等結果，圍繞選、育、用、留幾個維度展開應用：

選（招聘計劃）：團隊需要新引進哪些領域、什么級別的人才？數量是多少？

育（培訓計劃）：團隊哪些方面的能力比較薄弱？如何提升團隊的能力？哪些人要重點培養？

用（用人計劃）：團隊如何做分工？哪些人要晉升、晉級？哪些人要降職、降級？哪些人要調崗、汰換？

留（激勵計劃）：哪些人要重點激勵？哪些人要多發獎金、調薪？哪些人需要給予長期股權激勵？

從長期來看，人才盤點可以解決企業發展與人才供給的問題，幫助企業合理分配人力資源，為企業持續創新和競爭優勢的實現奠定堅實基礎。

同鑫eHR可以實現員工全生命周期管理，記錄員工考勤、薪資、績效、培訓等全面人力資源數據，同時還可以實現績效考核的全流程管理，通過綜合的數據盤點和員工績效考評，幫助企業盤點發掘優秀人才，用數字化方式幫助企業構建可持續發展的人才供應鏈體系。

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